정부 ‘저성과 해고 지침’ 초안 발표…쟁점 문답정리

김영훈 기자 [e-mail]

지난 12월30일 정부가 ‘업무능력 부족을 이유로 한 통상해고’(저성과 해고) 지침 초안을 발표하면서, 이 지침이 실제 직장인들에게 미칠 영향에 대한 관심과 우려가 쏠리고 있다. 각종 쟁점을 문답으로 정리한다.

최하등급 바로 해고 안되도록
절대·다면평가로 보완해야
해고 전 재교육·전환배치 먼저
형식적 명분쌓기에 그칠 우려
해고땐 개인이 맞서기에 역부족

-앞으로 인사고과에서 낮은 등급을 받으면 해고될 수 있다는 건가?

“정부 지침은 업무능력 부족을 이유로 해고를 하려면 일정한 절차를 거쳐야 한다고 밝히고 있다. 먼저 인사평가는 객관적이고 공정하게 진행돼야 한다. 정부는 인사평가 때 등급별 평가기준을 구체화하고 세부항목별로 평가할 것, 노동조합·노사협의회 등 노동자 쪽 의견을 반영하는 절차를 둘 것 등을 제언하고 있다. 또 일반적으로 최하위 등급에 의무적으로 일정 인원을 할당하는 상대평가에서 최하위 고과를 받았다는 사실만으로는 업무능력이 부족하다고 판단할 수 없다고 밝히고 있다. 상대평가라도 최하위 등급은 강제할당이 아닌 인사권자 판단으로 주는 절대평가 방식이나 상하위 직급이 서로 평가하는 다면평가 방식 등을 보완하는 것이 필요하다는 것이다. 또 인사평가 결과만 가지고 노동자를 바로 해고할 수 있는 것은 아니다. 회사는 노동자의 업무능력 개선을 위한 재교육 훈련을 실시하고, 적성에 맞춰 업무배치를 전환하는 등 능력을 향상시킬 기회를 줘야 한다. 대법원 판례를 보면 재교육이나 전환배치 뒤에도 여전히 지속적으로 직무능력이나 실적이 개선되지 않거나 이런 교육·훈련에 불성실하게 임한 경우에 해고가 인정됐다.”

-공정하게 인사평가를 하고, 재교육·전환배치 기회도 줘야 한다면 해고가 어려운 거 아닌가?

“정부 지침에 따르면 저성과 해고에는 상당히 많은 절차와 제약이 따르는 것이 사실이다. 하지만 이는 어찌 보면 당연한 것이다. 노동자한테 해고란 삶의 기반이 무너지는 의미를 갖는다. 근로기준법도 ‘사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고하지 못한다’고 규정하고 있다. 정부 지침은 ‘예외적’으로 해고를 ‘정당화’하는 사유를 구체화한 것이다. 정부도 이런 점을 강조하며 저성과 해고가 쉬운 해고로 이어질 것이라는 주장은 근거가 없다고 주장한다. 그러나 이는 실제 노동시장에서 사용자들이 노동자에 비해 절대적 우위에 있다는 점을 간과했다는 비판을 받는다. 회사 쪽이 형식적인 절차나 요건만 갖춘 뒤 노동자를 해고할 경우 노동자 개인이 이에 맞서기엔 역부족이다. 무엇보다 인사평가의 공정성이 논란이 될 수 있다. 많은 전문가들은 국내 기업의 인사관리가 주먹구구로 이뤄지고 있다고 지적한다. 전환배치나 교육훈련도 형식적으로 이뤄질 가능성을 배제할 수 없다. 예컨대 20대 직원까지 포함된 대규모 희망퇴직으로 논란을 빚은 두산인프라코어에서 희망퇴직에 동의하지 않은 생산직 노동자들한테 ‘회고록’을 쓰라며 사직을 압박했던 과정도 이름은 ‘교육훈련’이었다. 케이티(KT)에서는 콜센터 여직원을 울릉도로 발령내 전봇대에 오르도록 ‘직무전환’한 경우도 있었다. 부당해고 소송도 가능하지만, 몇년이 걸릴지 모를 회사와의 법적 다툼이 개인에겐 쉬운 선택이 아니다.”

-지금도 저성과 해고가 있다고 하던데, 정부 지침이 발표되면 뭐가 달라지나?

“저성과 해고는 ‘통상해고’ 가운데 하나다. 통상해고(일반해고)란 부상·질병, 유죄판결 등 노동자의 개인적 이유로 근로계약상 근로 제공이 어려운 경우에 사용되는 해고 방식이다. ‘업무능력 부족’을 이유로 한 통상해고도 없지는 않았지만 소수에 불과했다. 법원이 통상해고에 대해 상당히 엄격한 기준을 적용해왔기 때문이다. 그래서 기업들은 ‘징계해고’라는 형식을 활용해왔다. 징계해고란 업무명령 위반, 근태 불량 등 노동자의 비위행위에 대한 징계의 일환으로 해고를 하는 것이다. 정부의 지침 발표는 업무능력 부족을 통상해고의 이유 가운데 하나로 ‘공식화’하면서 ‘저성과가 해고 사유’라는 인식을 확산시킬 가능성이 크다. 정부 지침이 기업 현장에서 위력을 발휘한 사례로 통상임금 문제를 들 수 있다. 고용노동부는 ‘정기상여금은 통상임금에 해당하지 않는다’는 내용의 지침을 운용했는데, 2014년 대법원에서 이 지침을 뒤집는 판결이 나오기 전까지 기업 쪽은 대부분 이 지침에 따라 정기상여금을 통상임금 범위에서 제외했다.”

-정부 초안은 언제부터 적용되나?

“정부는 공식적으로는 공론화 과정을 거친 뒤 노동계와의 대화를 통해 지침을 시행하겠다는 입장이다. 이에 대해 한국노총이 ‘9·15 노사정 대타협’ 백지화를 선언하는 등 노동계가 강하게 반발하고 있어 상당 기간 표류할 가능성이 있다. 하지만 정부 지침은 국회 통과 등 별도 절차가 필요 없어 정부가 노동계 반발을 무릅쓰고 강행하기로 결정하면 언제든 시행에 들어갈 수 있다.”

노현웅 기자 [e-mail]