근로자 권리 보호 위한 ‘노동 3권’

노사 관계에서 약자일 수밖에 없는 노동자를 위해 현대 헌법에서는 ‘노동 3권’을 보장하고 있다. 사진은 총파업을 결의한 지난 4월 쌍용자동차 노동조합 집행부 모습. <한겨레> 자료사진

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과목별 논술교과서 / [난이도 수준-중2~고1]

■ 교과서 읽기

논점 1. 인간다운 생활을 보장하는 근로 관계법

인간다운 생활과 근로 조건

경제생활 면에서 인간다운 생활을 보장하는 열쇠는, 국민의 근로 기회의 제공과 인간다운 근로 조건의 확보에 있다. 헌법에서는, 모든 국민은 근로의 권리를 가지고, 국가는 근로자의 고용 증진과 적정 임금 보장에 노력해야 하며, 법률이 정하는 바에 의하여 최저 임금제를 시행해야 한다고 한 다음, 근로 조건의 기준은 인간의 존엄성을 보장할 수 있도록 법률로 정하게 하고 있다. 또, 여자와 연소자의 인간다운 생활을 보장하기 위하여 그들의 근로에 대해서 특별히 보호하고 있다. 그리고 근로자들에게 근로 조건의 향상을 위한 자주적인 단결권, 단체 교섭권, 단체 행동권을 부여하고 있다.

근로기준법

근로자의 권리 및 의무와 관련된 법률 중에서 대표적인 것으로 근로기준법(勤勞基準法), 노동조합 및 노동관계조정법 등이 있다.

근로기준법은, 개별적 근로 관계에 있어서 근로자의 근로 조건과 그 밖의 생활 조건을 일정한 수준 이상으로 유지할 목적으로 최저 근로 조건을 정하고, 감독관청으로 하여금 근로 감독을 실시하게 함으로써 근로자를 보호하려는 법이다. 근로 조건의 기준을 설정할 때에는 ‘인간의 존엄성(尊嚴性)’이 보장되도록 유의해야 한다.

근로기준법의 기본 원칙은 근로자의 기본적인 생활의 보장과 향상, 나아가 균형 있는 국민 경제의 발전을 기하는 데 있다. 그리고 근로기준법은 원칙적으로 모든 사업과 사업장에 적용되며, 또 근로에는 정신노동과 육체노동이 포함된다.

-고등학교 <법과 사회>, 교학사

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■ 교과 심화

노동 3권(근로 3권)

산업사회에서 개인은 일반적으로 고용관계 속에서 경제생활을 영위한다. 이때 고용관계의 내용이 사적 자치의 원칙에 의해서 지배된다는 것은 결과적으로 근로자의 열악한 근로환경과 직결되어왔다. 왜냐하면 사용자는 근로자와의 근로조건에 대한 협상을 함에 있어서 항상 강자의 지위에서 계약자유의 원칙에 따라 고용조건을 일방적으로 결정할 수 있었기 때문이다.

이러한 상태가 장기적으로 지속된다는 것은 국가·사용자·근로자 모두에게 위기로 인식되었다. 국가에게는 사용자와 피용자로 형성되는 새로운 계급사회가 공동체의 동질성을 파괴하리라는 것이, 사용자에게는 근로자가 극단에 가서는 사회 전체의 구조를 변혁하는 혁명적 방법을 사용하리라는 것이, 그리고 노동자에게는 무엇보다도 열악한 노동환경은 개인의 인간다운 생활을 저해한다는 것이 인식되었던 것이다.

이러한 인식은 사용자와 근로자의 협상력을 대등하게 하기 위한 법 개혁으로 이어졌다. 노동3권, 즉 단결권·단체교섭권·단체행동권이 그것으로 현대헌법에는 일반적으로 기본권으로 인정되어 있다.

단결권은 근로조건을 개선하기 위해 사용자와 협상할 수 있는 근로자단체를 조직할 수 있는 권리이다. 일반적으로 노동조합 결성권을 의미하지만, 그 조직이 반드시 노동조합일 필요는 없다. 단결권은 근로자가 조직에 자유로이 가입·탈퇴할 수 있으며, 또 근로자조직 가입을 이유로 불이익처분을 받지 않을 권리를 의미한다. 사용자가 이를 침해하면 부당행위가 된다. 단체교섭권이란 근로자단체가 근로조건의 개선을 위해서 사용자와 교섭할 수 있는 권리이다. 노동조합과 사용자 간의 단체협약은 사법적 계약에 비해 보다 일반적인 보호를 받는다. 단체행동권이란 근로조건의 개선을 위하여 정상업무를 방해하여 근로자의 요구를 관철하기 위한 사용자에 대한 압력수단으로 쟁의권이라고도 한다. 동맹파업·불매운동·감시행위·생산관리 등이 쟁의의 대표적인 수단들이다. 단체행동권은 사회경제질서에 대한 파급효과가 심각하기 때문에 그 행사요건이 까다롭다. 또 사용자에게 주는 불이익이 크기 때문에 근로자의 단체행동에 대해서 사용자에게 직장폐쇄를 할 수 있는 대응수단이 인정된다. -브리태니커 백과사전

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■ 논제 해결

비정규직보호법, 이상과 현실의 괴리

다음은 ‘기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률’ 중 일부이다. 이 내용을 ‘근로자 권리의 보호’ 차원에서 평가하되, 입법 취지 및 적용 양측에서 서술하시오. (400~500자)

제1장 총칙

제1조 (목적)

이 법은 기간제근로자 및 단시간근로자에 대한 불합리한 차별을 시정하고 기간제근로자 및 단시간근로자의 근로조건 보호를 강화함으로써 노동시장의 건전한 발전에 이바지함을 목적으로 한다.

제2조 (정의)

이 법에서 사용하는 용어의 정의는 다음과 같다.

1. ‘기간제근로자’라 함은 기간의 정함이 있는 근로계약(이하 ‘기간제 근로계약’이라 한다)을 체결한 근로자를 말한다.

제2장 기간제근로자

제4조 (기간제근로자의 사용)

①사용자는 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서(기간제 근로계약의 반복갱신 등의 경우에는 그 계속 근로한 총기간이 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서) 기간제근로자를 사용할 수 있다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용할 수 있다.

1. 사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우

2. 휴직·파견 등으로 결원이 발생하여 당해 근로자가 복귀할 때까지 그 업무를 대신할 필요가 있는 경우

3. 근로자가 학업, 직업훈련 등을 이수함에 따라 그 이수에 필요한 기간을 정한 경우

4. ‘고령자고용촉진법’ 제2조 제1호의 고령자와 근로계약을 체결하는 경우

5. 전문적 지식·기술의 활용이 필요한 경우와 정부의 복지정책·실업대책 등에 따라 일자리를 제공하는 경우로서 대통령령이 정하는 경우

6. 그 밖에 제1호 내지 제5호에 준하는 합리적인 사유가 있는 경우로서 대통령령이 정하는 경우

②사용자가 제1항 단서의 사유가 없거나 소멸되었음에도 불구하고 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용하는 경우에는 그 기간제근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 본다.

제5조 (기간의 정함이 없는 근로자로의 전환)

사용자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결하고자 하는 경우에는 당해 사업 또는 사업장의 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간제근로자를 우선적으로 고용하도록 노력하여야 한다.

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◎ 해결 방향

제시문은 ‘기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률’ 가운데 일부로 이 법의 입법 취지는 제1장 1조에 잘 나타나 있다. 기간제 및 단시간 근로자의 열악한 근로조건을 보완하고, 이들의 고용안정을 꾀하기 위함이라는 것이다.

이런 취지에 맞게 ‘2년 이상 근무한 기간제근로자의 경우 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 것으로 간주한다’, ‘기간의 정함이 없는 근로계약을 체결하고자 하는 경우 기간제근로자를 우선 고용하도록 노력해야 한다’ 등 기간제근로자의 안정적 일자리를 보장하기 위한 조항이 포함되어 있다.

그런데 현실에서 이 법은 취지와는 반대의 부작용을 낳고 있다. 기업 쪽에서 비정규직 근로자가 무기한 근로계약자로 전환되는 것을 피하기 위해 자격 요건에 해당되는 근로자를 대량 해고하는 사례가 속출하고 있는 것이다.

무기한 근로계약자의 경우 정당한 이유 없이 함부로 해고할 수 없다. 기업 입장에서는 고용의 유연성 확보와 인건비 절감을 위해 비정규직 노동자를 채용하고 있는데, 무기한 근로계약으로 전환될 경우 그 이점을 포기해야 하므로 자격을 갖추기 이전에 해고의 형태로 맞대응을 하고 있는 것이다. 답안을 작성할 때는 이와 같은 문건과 현실의 괴리를 고려해야 한다. 필요하다면 해당되는 구체적 사례를 덧붙일 수 있다.

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◎ 자료 검색

우리나라 비정규직 현황과 원인

2007년 통계청 경제활동인구조사 부가조사에 의하면 한국의 비정규직 규모는 전체 노동자의 55%다. 경제협력개발기구 OECD(2006년 30개국) 평균 27%에 비해 두 배나 많다. 극심한 차별도 마찬가지다. 비정규직 노동자 임금은 정규직 노동자 임금의 절반인 116만원(51.3%)에 불과하다. 비정규직 노동자들의 사회보험 적용률은 30% 미만에 그쳐 노후나, 실업, 질병에 속수무책이다. 이 때문에 비정규직 노동자들은 빈곤의 그늘에서 벗어날 수 없으며, 저임금 노동자들을 양산하는 통로가 되고 있다. 절반의 노동자가 절반의 임금을 받는 한국적 상황은 다른 나라와 비교해 유례가 없는 일이다. 대체로 다른 나라의 비정규직 고용은 충분한 사유가 있는 경우로 제한되며, 노동자의 자발적 선택이 다수이고, 비정규직이라는 이유로 임금과 근로조건의 차별이 심하지 않다. 그러나 우리나라의 비정규직 문제는 고용규모나 고용조건에서 이들 나라와 비교할 수 없을 정도로 심각한 수준이다.

비정규직은 1997년 외환위기 이후 지속적으로 증가해 왔다. 기업이 인건비를 줄이고, 해고가 쉬우며, 노동법상 책임을 회피할 수 있다는 점에서 비정규직을 무분별하게 사용했기 때문이다. 정부 정책도 기업의 움직임에 물꼬를 터주었는데, 신자유주의 고용유연화 정책이 그것이다. 비정규직의 핵심적 특징은 일시적, 임시적 고용으로, 노동자들은 극심한 고용불안과 법적 무권리를 겪게 된다. 이 때문에 당사자인 노동자들의 삶은 파탄으로 내몰릴 뿐만 아니라 사회양극화를 심화시키는 심각한 문제를 낳을 수밖에 없다. -김경란, <신진보리포트> 2007 가을호

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◎ 관점 넓히기

‘양적 팽창’ 복지 일자리, 고용불안·저임금 여전

보건·사회복지 서비스 부문의 취업자가 1년 사이 16만명 남짓 늘어 100만명을 넘어섰다. 노인 장기요양보험제도가 시행되면서 12만개 가까운 새 일자리가 생기고, 공공부문 사회서비스 일자리도 꾸준히 늘었기 때문으로 분석된다. 15일 통계청 자료를 보면, 2008년 6월 83만5천명이던 보건·사회복지 서비스 취업자 수는 올 6월 100만1천명으로 16만6천명 증가했다.

일자리 늘리기에 가장 큰 영향을 끼친 것은 지난해 7월부터 시행된 노인 장기요양보험제도다. 지난해 6월 이 분야 노동자가 3만9292명이었는데, 올해 5월 말 15만7497명으로 무려 11만8225명이 늘었다. 노인요양보험은 가족에게 맡겼던 ‘노인 돌봄’을 온 사회가 함께 뒷받침하자는 취지로, 65살 이상 노인과 중풍·치매 등 노인성 질환을 앓는 65살 미만 환자들을 국가가 보험급여를 통해 돌봐주는 사회보험제도다. 노인들에게 요양서비스를 하는 요양보호사가 1년 사이 10만여명 늘었고, 요양시설 종사자와 요양보호사 교육기관·건강보험공단 직원 등이 2만명 가까이 증가했다.

정부가 복지와 일자리라는 ‘두 마리 토끼’를 잡겠다며 노인·장애인·아동을 돌보는 사회서비스를 꾸준히 강화해 온 것도 일자리 증가를 거들었다. 장애인 사회활동 지원 일자리는 지난해 1만2500개에서 올해는 1만7천여개로 4500여개 늘었고, 아이돌보미 일자리도 지난해보다 4천여개 증가했다. 장애아동 재활치료·청소년 동반자 프로그램 운영 등에서도 지난해에 견줘 일자리가 늘었다.

경제위기 속에서 그나마 보건·사회복지 일자리가 양적으론 팽창했지만, 대부분 비정규직으로 고용 안정성이 낮고 저임금에 시달리는 등 일자리의 질은 좀처럼 나아지지 않고 있다. 이 부문 노동자들의 처우는 복지서비스의 질에 큰 영향을 주는 만큼, ‘고용 불안 및 저임금→질 낮은 복지서비스’라는 악순환이 되풀이되고 있다는 지적이 나온다.

10만여명 늘어난 요양보호사들은 노동조건이 열악해 고통을 호소하고 있다. 민간 요양시설들이 우후죽순 생겨나면서 경쟁이 붙어, 더 많은 수익을 내려고 인건비를 줄이고 있기 때문이다. 대부분 파견·시간제·기간제 등 비정규직으로 임금도 월 80만원가량에 그친다. 정부와 지방자치단체가 마련한 사회서비스 일자리도 대부분 1년 계약직이거나 시간제이고, 임금도 상당수가 월 100만원 미만이거나 시간당 5천~8천원 수준이다. 강혜규 한국보건사회연구원 연구원은 “사회서비스 일자리 부문이 제대로 정착되려면, 임금이나 고용조건 같은 일자리 질의 관리가 매우 중요하다”고 말했다. -김소연 기자, <한겨레> 2009년 7월15일치