대법 “취업규칙 변경 통하지 않은 탄력근로제 도입은 무효”

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2주 이내의 탄력적 근로시간제는 노동자의 개별 동의가 아니라, 취업규칙을 통해서만 도입할 수 있다는 대법원의 첫 판단이 나왔다. 탄력적 근로시간제는 특정일의 노동 시간을 연장하는 대신 다른 날은 단축해 일정기간 평균 근로시간을 주52시간 내로 맞추는 유연근로제의 한 종류다. 

 대법원 2부(주심 민유숙 대법관)는 2014년~2015년 직원 135명의 연장근로수당 5200만원을 지급하지 않은 혐의(근로기준법 위반)로 기소된 항공기 청소용역업체 대표 ㄱ씨의 상고심에서, 무죄로 판단한 원심을 파기하고 사건을 인천지법으로 돌려보냈다고 15일 밝혔다. 

 쟁점은 ‘탄력적 근로시간제’ 적용으로 연장근로수당을 지급할 의무가 있는지였다. ㄱ씨는 직원들과 개별적으로 2주 단위의 탄력적 근로시간제를 도입하기로 근로계약을 맺었기 때문에 연장근로수단을 지급할 의무가 없다고 주장했다. 근로기준법은 사용자는 취업규칙 또는 그에 준하는 것을 통해 2주 단위의 탄력적 근로시간제를 도입할 수 있도록 하고, 그 이상으로 정할 때는 근로자 대표와 서면 합의가 필요하다고 규정하고 있다. 

 ㄱ씨 혐의에 대해 1심은 유죄, 2심은 무죄로 판단이 엇갈렸다. 2심은 근로계약서에 공통적으로 탄력적 시간근로제 내용이 담겨 있으므로 이를 취업규칙으로 볼 수 있다고 판단했다. 

 하지만 대법원은 ‘근로계약’만으로는 2주 단위의 탄력적 시간근로제를 도입할 수 없고, ‘취업규칙’을 통해서만 가능하다고 봤다. 대법원은 “근로계약이나 근로자의 개별적 동의로 탄력적 근로시간제를 도입할 수 있다면, 취업규칙의 불리한 변경에 대해 노동자 과반수의 동의를 받도록 한 근로기준법 조항이 무색해지게 된다”고 판결했다. 

 대법원은 또 이 회사에 별도의 취업규칙이 있었기 때문에 근로계약서가 취업규칙에 해당한다고 볼 수 없고, 해당 근로계약서에는 탄력적 근로시간제를 적용하는 기간이 제대로 적혀 있지 않아 취업규칙으로 보기에는 부족하다고 판단했다. 

 ㄱ씨는 동일 노동을 제공하는 여성과 남성에게 수당을 다르게 지급하고, 노동조합 대표 선출에 개입한 혐의(남녀고용평등법·노동조합법 위반)도 받았는데, 1·2심과 대법원은 모두 유죄로 판단했다.

정혜민 기자 [e-mail]